クライアント企業様のご状況に応じた、組織人事領域における幅広いサービスを提供しております。下記は概要になりますので、詳細についてはお気軽にお問い合わせください。対象業種、規模、地域は問いません。
１．採用コンサルティング
一般的なRPOや採用代行と異なり、貴社にとって必要な人材を的確に市場から獲得するための”勝つ”採用コンサルティングを行います。現状、採用チャネルは多岐に渡り（ハイレイヤー層向け、ミドル層向け、若手向けなど）、どの媒体を用いれば適正な人材の応募があり、もしくはスカウトに反応してくれるかどうか、お困りの企業様もいらっしゃるかと存じます。また、成功報酬として各社「求職者の理論年収×〇〇％」を採用後に請求するパターンが一般的ですが、採用した人材が活躍できなかった場合にそれは無駄なコストとなってしまいます。弊社では、各社求人媒体とのネゴシエーションも行い、最適価格での採用を実現します。
２．人事制度設計
貴社の事業戦略に紐づいた人材ポートフォリオを策定します。さらに、そのポートフォリオにふさわしい人材を「評価・育成・輩出」するための人事制度を構築します。具体的には、等級・評価・報酬の各制度について、現状の仕組みを詳細に洗い出します。その上で、必要に応じて現状の仕組みを改定し、必要な人材を確実に輩出・獲得できる仕組みへと変革します。分析にあたっては、以下の点を中心に調査・検証を実施します。
- 報酬レンジの妥当性：専門人材が必要な事業において、外部市場から優秀人材を獲得できる設計となっているか
- 等級定義の客観性：役割やスキルの基準が曖昧なために、評価が「中心化傾向」に陥っていないか
- 評価制度の整合性：貴社の評価手法（※）が事業の方向性と合致し、経営目標が現場まで一貫して浸透しているか
※評価制度における一般的な手法
- OKR（Objectives and Key Results）：挑戦的な「目標」と、その達成を測る「主要な結果」をリンクさせ、組織全体のベクトルを合わせる手法
- MBO（Management by Objectives）： 個人または部門ごとに目標を設定し、その達成度で評価を行う目標管理制度
- 1on1： 上司と部下が定期的に対話を行い、目標の進捗確認や成長支援、心理的安全性の確保を図るコミュニケーション
これらを踏まえ、人事制度設計を進めます。
３．従業員エンゲージメントサーベイ
弊社独自の設問によるサーベイを行い、貴社の組織健康度合いを測定します。また、必要に応じてデプスインタビューをクロス集計し、定量×定性での情報提供を行います。貴社の状況を明確に把握することは、1年に1回の健康診断に似ています。まずは定量的な視点から、質問票を弊社で作成しアンケート形式で社員の皆様にお答えいただきます。項目としては、経営に対する要望や、現状の人事の仕組み等になります。次に、定性的な視点として貴社の社員の方数名を弊社にてピックアップし、インタビューを行います。この、定量×定性の分析により貴社の本当の課題がデータによって明らかになります。「なんとなく給料が低い気がする、なんとなく公平に評価されていない気がする」といった「なんとなく」を払拭し、明確なデータとして提示します。
４．チェンジマネジメント
ありきたりな研修ではなく、貴社の事業戦略に応じて必要になる適性なスキルセット、マインドセットを貴社経営層、ミドル層、スタッフ層、からカスケードさせ浸透させます。これは、サーベイ実施後にアクションプランニングとして実施します。例えば、新しく仕組みを入れる必要がある場合（職能等級からジョブ型に変える必要がある）に、経営層にその重要性を訴求します。次に各部署でキーパーソンとなる人物を巻き込み、分科会を通じてその仕組みへの変更を浸透させます。「変化」に対する抵抗感を和らげ、ソフトランディングさせるために重要な施策となります。
５．ピープルアナリティクス
ハイパフォーマー分析、退職者分析をAIを駆使して行います。どのような人材が好業績を上げているのか、その要因は再現可能かを明らかにし、他社員に横展開します。つまり、高業績を上げている人材を定量的に分析し（目標に対する達成度、過去の評価）、場合によっては定性情報（上司からのコメント等）を組み合わせながら、その人材のスキルセット、発揮されているコンピテンシー、経験を明らかにします。その要件を他人材にも適用することにより、高業績人材の輩出を促し貴社の利益に貢献することができます。退職者分析では、高業績人材の退職者の退職事由を一般的なものではなく、深堀し明らかにすることにより、退職する要因（報酬、人間関係等）が何なのかを明確にします。
６．組織健全化コンサルティング
企業内での課題としてDEIがあると存じます。DEIと一口にいっても、その内容は様々です（国籍、ジェンダー、ジェネレーション、個々人の特性による差等）。このうち、国籍や、ジェンダーについては行政の手助けもあり各企業で推進され改善傾向にありますが、ジェネレーションや、個々人の特性による差は依然としてアンコンシャスバイアスも含め、取り組めていない企業が多いのが実態です。例えば、Z世代と、昭和世代の差におけるコミュニケーションギャップや育成ギャップ、そのことを起因とした若手層の退職、不活性化等。個々人の特性による差は、例えば会議の際にまず発言をして意見を言うタイプの人か、それともみなの意見を聞いてから発言するか、等です。一般的には会議の場で発言をする方が良い評価をされますが、成果を出す人材は後者のパターンの可能性もあります。このような、ジェネレーション、個々人の特性による差を弊社独自の手法により明確化し、より貴社の組織が健全化され、社員の皆様が活躍し、企業利益に貢献できる環境を整備いたします。